ダイバーシティ・マネジメント
ダイバーシティ・マネジメントの展開
2022年度の目標 | 2022年度の実績 | 自己評価 | 2023年度の重点取り組み目標 |
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基本的な考え方
当社のダイバーシティの考え方は、1973年に制定された経営理念の中で「会社に働く人々の能力開発と生活福祉の向上に努め、会社の発展と一人一人の幸せとの一致をはかる」として明示され、従業員が互いの個性を尊重し合うことで新しい価値を生み出し、お客様と共にひとつ先の未来を作る「生活創造商品」の開発とサービスの提案につなげることを目指しています。ダイバーシティ・マネジメントは「多様な人材を活かす戦略」であり「経営戦略」そのものと捉えています。
また、「シャープ行動規範」の中で「採用や報酬、昇進、研修の機会等の雇用慣行を含むあらゆる企業活動において、国籍、人種、民族、肌の色、性別、健康状態、妊娠、性的指向、年齢、配偶者の有無、宗教、信条、社会的身分、家柄、財産、身体的特徴、心身における障がいの有無、政治上の意見等による差別の禁止」や「多様な属性をもつ従業員が十分に能力を発揮できる職場環境整備」を定め、必要に応じた個別の配慮を含め、積極的な取り組みを行っています。
ダイバーシティ・マネジメント
女性社員の活躍推進への取り組み
2016年4月に施行された「女性活躍推進法」に基づく行動計画に沿って、あらゆる職種における女性比率を高めるとともに指導的立場の女性を増やすことにより、従業員の多様性を促進させ、より良い商品・サービスの提供による社会貢献を実践するため、以下のとおり目標を定め、女性社員のさらなる活躍推進に積極的に取り組んでいます。
シャープ(株)「女性活躍推進法」に基づく行動計画
目標 | 期限 |
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2024年度末まで |
女性社員の管理職登用
当社では、女性の職域拡大や管理職登用等に長年にわたって取り組んでおり、2022年度末時点の女性管理職率は、女性管理職登用プログラム開始当初の0.6%から4.9%に増加しています。
シャープ(株)の女性管理職の推移
育児休職中の従業員への復職支援
2014年度より「復職支援セミナー」を毎年開催しています。会社の状況や支援制度の説明の他、社内復職経験者からの経験談や仕事と育児の両立へのアドバイス、母親社員同士のネットワーク構築の機会を提供することで、休職期間における不安の解消、復職への前向きなマインド醸成をサポートしてきました。
2020年度からは、従業員への復職支援に関するヒアリングで出された声を反映し、従来の集合形式から、自宅で子供と共に気軽に参加できるオンライン形式に変更し開催しています。近年は男性の育児参加の高まりを受け、セミナーへの参加も増えてきていることから、復職者とその配偶者、上司向け等、複数の動画や先輩社員からの応援メッセージの配信を行い、家族や職場全体でのサポート体制強化を図りました。今後も当事者の声を聞きながら、更なる働きやすい環境構築を進めていきます。
さらに、育児休職からの早期復職者への「早期復職一時金」や、国の幼児教育・保育の無償化対象とならない0~2歳児への「認可外保育施設保育料補助」の制度により、出産後も積極的にキャリアアップを目指す従業員の支援を行っています。
シャープ国内連結男女別人員構成(2023年3月31日現在)
男性 | 女性 | 合計 | |
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国内連結会社 | 16,098 | 2,001 | 18,099 |
構成比 | 88.9% | 11.1% |
シャープ(株)男女別人員構成(2023年3月31日現在)
男性 | 女性 | 合計 | ||
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取締役/監査等委員 | 7 | 0 | 7 | |
従業員 | 執行役員 | 4 | 0 | 4 |
マネージャー | 1,078 | 56 | 1,134 | |
一般社員 | 3,494 | 689 | 4,183 | |
小計 | 4,576 | 745 | 5,321 | |
合計 | 4,583 | 745 | 5,328 | |
構成比 | 86.0% | 14.0% |
平均年齢(才) | 45.9 | 43.4 | 45.6 | |
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平均勤続年数(年) | 22.7 | 20.7 | 22.4 |
新卒採用(高専卒以上、2023年4月3日) | 184 | 37 | 221 |
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シャープ(株)平均年間賃金の男女比(2022年度)
男性 | 女性 | |
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従業員1人当たりの男女賃金比 | 1 | 0.796 |
海外主要拠点の従業員男女構成比(2023年3月31日現在)
拠点 | 役員・管理職 | 非管理職(正社員) | 全体合計 | ||||
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男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | ||
SEC(米国) | 販売・生産 | 79.2% | 20.8% | 68.0% | 32.0% | 68.9% | 31.1% |
SEE(英国) | 販売・生産 | 77.6% | 22.4% | 73.3% | 26.7% | 74.1% | 25.9% |
SEID(インドネシア) | 販売・生産 | 83.3% | 16.7% | 70.8% | 29.2% | 71.5% | 28.5% |
SATL(タイ) | 生産 | 63.3% | 36.7% | 31.8% | 68.2% | 32.4% | 67.6% |
SMM(マレーシア) | 生産 | 78.9% | 21.1% | 41.6% | 58.4% | 44.5% | 55.5% |
SOCC(中国) | 生産 | 84.8% | 15.2% | 25.0% | 75.0% | 31.0% | 69.0% |
NSEC(中国) | 生産 | 64.6% | 35.4% | 64.5% | 35.5% | 64.5% | 35.5% |
WSEC(中国) | 生産 | 60.1% | 39.9% | 46.0% | 54.0% | 47.1% | 52.9% |
外国籍社員(日本国内勤務)の活躍推進
ビジネスのグローバル化に伴い、現場ニーズに即したグローバル人材の確保と計画的な育成に取り組んでいます。過去から日本国内における留学生、外国人の採用拡大を推進しており、現在は12か国、約120人が在籍(2023年4月時点)し、いろいろな部門・職種で活躍しています。なお、不法就労防止の観点から、外国籍の人を雇い入れる際には全員の「在留カード」に対して、法務省出入国在留管理庁が推奨しているチェックを行っています(例:出入国在留管理庁「在留カード等番号失効情報照会」サイトの利用による確認)。
高齢者の再雇用
会社として「高い勤労意欲をもった高年齢社員の活用を図る」、従業員として「長年培ったスキルやノウハウを社会に還元する」との観点より、2001年より60歳定年退職を迎えた従業員が引き続き活躍できるための「専門社員制度」を導入しています。現在は、再雇用を希望する従業員に対し、65歳に到達するまでの期間、業務を紹介しています。2021年4月施行の「改正高年齢者雇用安定法」を受け、70歳までの就業機会の確保を検討中です。
障がい者の雇用促進
シャープは、創業者 早川徳次が「5つの蓄積※」の1つとして「奉仕の蓄積」を掲げて以来、社会への奉仕と福祉に積極的に取り組んでいます。グループ全体で障がい者の雇用促進に努めるとともに、障がいのある従業員の働きやすい環境づくりを進めています。具体的には、採用情報Webサイトに障がい者採用ページを開設し、シャープグループの障がい者雇用の取り組み内容を紹介する他、聴覚障がい者が含まれる研修には、音声認識ソフトやパソコンテイク(音声情報をパソコンのキーボードで入力して伝える支援方法)による文字化対応等、職場環境の整備にも取り組んでいます。
- ※1 「信用の蓄積」「資本の蓄積」「奉仕の蓄積」「人材の蓄積」「取引先の蓄積」。
障がい者雇用率の推移
シャープ(株)、特例子会社※2およびグループ適用会社※3における障がい者人数は約328人(2023年6月1日時点)、障がい者雇用率は「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づく法定雇用率2.3%を上回る「2.58%」となっています。
2023年6月1日時点では、シャープグループの障がい者人数は約330人、障がい者雇用率は「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づく法定雇用率2.3%を上回る「2.58%」となっています。
- ※2 障がい者の雇用の促進および安定を図るため、事業主が障がい者の雇用に特別の配慮をして設立した子会社。
- ※3 障がい者雇用率の算定に当たって、公共職業安定所長より認定を受けた特例子会社以外のシャープグループの子会社。
障がい者雇用率の推移
キャリア(経験者)採用の推進
新規事業拡大を担う人材の確保と、若くて活気あふれる企業風土の醸成を図るため、求める人材へ直接アプローチする採用手法の拡大や採用ブランディングの向上等、キャリア採用の強化に取り組んでいます。国内シャープグループ全体で3割程度をキャリア採用することを目標としており、2020年度は37%、2021年度は29%、2022年度は29%となっています。